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Wartezeitkündigung wegen symptomloser HIV-Infektion: In der Regel diskriminierend und unwirksam

Kündigt ein Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis eines Arbeitnehmers in der gesetzlichen Wartezeit des § 1 Kündigungsschutzgesetz, weil dieser an einer symptomlosen HIV-Infektion erkrankt ist, so ist die Kündigung regelmäßig als verbotene Diskriminierung im Sinne des Allgemeines Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) einzustufen. Dies geht aus einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) hervor. Eine HIV-Infektion sei eine Behinderung im Sinne des AGG. Eine deswegen ergangene Kündigung sei unwirksam, wenn der Arbeitgeber durch angemessene Vorkehrungen den Einsatz des Arbeitnehmers trotz seiner Behinderung ermöglichen könne.

Der an einer symptomlosen HIV-Infektion erkrankte Kläger wurde von der Beklagten, die intravenös verabreichte Arzneimittel zur Krebsbehandlung herstellt, als Chemisch-Technischer Assistent für eine Tätigkeit im sogenannten Reinraum eingestellt. Anlässlich seiner Einstellungsuntersuchung wenige Tage nach Beginn des Arbeitsverhältnisses wies er den Betriebsarzt auf seine Infektion hin. Der Arzt äußerte Bedenken gegen einen Einsatz des Klägers im Reinraumbereich und teilte der Beklagten nach Entbindung von der ärztlichen Schweigepflicht die HIV-Infektion des Klägers mit. Noch am selben Tag kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis ordentlich. Wegen seiner ansteckenden Krankheit könne sie den Kläger nach ihrem internen Regelwerk nicht einsetzen. Der Kläger macht geltend, er sei behindert. Die Kündigung sei unwirksam, weil sie ihn wegen seiner Behinderung diskriminiere. Er hat außerdem eine Entschädigung nach § 15 Absatz 2 AGG von drei Monatsgehältern wegen seines immateriellen Schadens verlangt. Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen.

Auf die Revision des Klägers hat das BAG das Berufungsurteil aufgehoben und die Sache zur weiteren Aufklärung an das Landesarbeitsgericht (LAG) zurückverwiesen. Die Kündigung benachteilige den Kläger unmittelbar im Sinne des § 3 Absatz 1 AGG, weil sie in untrennbarem Zusammenhang mit seiner Behinderung stehe. Ob sie dennoch gerechtfertigt sei, stehe noch nicht fest. Das LAG müsse noch aufklären, ob die Beklagte durch angemessene Vorkehrungen den Einsatz des Klägers im Reinraum hätte ermöglichen können. Sei das nicht der Fall, sei die Kündigung wirksam. Ob dem Kläger eine Entschädigung zusteht, hänge davon ab, ob die Kündigung wirksam ist.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 19.12.2013, 6 AZR 190/12

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